史上最全猎头BD流程攻略
今年疫情影响下，不少猎企都开始探索新行业。为了发掘更多的机会，获取资源，发挥人才数据库的作用，顾问都少不了要BD客户。BD， 全名为Bussiness Development，是猎头业务中必不可少的一项技能。优秀的猎头BD能修正、挖掘客户的实际需求、判断客户价值，找出那些真正需要去进行维护的KA客户。但你了解什么是真正有效的BD吗？
例如，如何快速锁定优质客户？如何发现企业的潜在需求？如何确定客户的需求和适合的沟通方式，与企业HR建立起信任？如何进行客户筛选？打BD Call被拒绝了怎么办？有合作意向后如何谈判合同？
BD目标的收集与整理、BD过程中客户常见问题答案及必要的准备资料、BD过程中需要向客户问的问题、合同条款的权衡都是非常精细化的过程，提高流程效率往往可以事半功倍。
01
什么是快速有效的BD
成功有效的BD是签署一个双方都能接受的合同，并且在短期和长期之内都能从客户这里获取职位需求。
这里有个重点：
BD的目的是为了签下合同。
一定是双方都能接受：否则你会没有动力在长期之内为公司服务，或者客户无法给你提供长期的职位供给。
在短期和长期之内都有职位需求。
BD是双向对流的过程。在这个过程中，一方面提供人力资源服务，一方面也需要倾听客户的声音，走向市场。
02
如何发现企业的潜在需求
很多猎头公司没有区域和行业的划分，导致顾问在BD客户时会盲目找Leads: 虽然很努力拓展BD的机会和线索, 但其实这类职位非常分散，候选人资源无法复用，行业知识无法积累，做得非常吃力。
顾问要做的是从大方向到小方向去制定业务计划：即从行业、地区到客户。
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史上最全猎头BD流程攻略BD定位行业时，顾问可以优先拓展行业垂直领域的客户。只有专注某一个相对垂直的行业领域，吃透行业知识，做好人才Mapping，才能打好基础。
那要怎么确定自己要选择的行业呢？
1） 分析个人优势：对什么行业比较熟悉
2） 分析行业：是否有上升趋势、增量如何
罗列目标公司了解这个行业是否值得去做，能否带来需求，能否通过筛选最后交付成功。同时要看候选人流向问题，根据事实和数据检查人才流动趋势和企业数据库的存量，不要单纯通过经验或者拍脑袋去揣测。
3） 分析区域: 首先看自己所在的城市，当你离市场、客户、候选人更近时，更容易维护客户候选人关系；其次，专注当地市场或者近的大城市做BD拓展业务。
03
获得BD信息的渠道
BD契机在于，当客户有比较难啃的职位需求，你正好可以提供解决方案，那你跟客户达成合作就会比较容易，所以很多可以快速成功的BD案例都是从职位、招聘需求入手的。我们可以从以下几个方面搜集需要BD的公司信息及职位需求。
1)互联网平台的信息搜集：关注猎聘、LinkedIn等平台正在招聘的职位。这里需要注意网上发布职位的真实性，留意是否只是目标公司的广告宣传。
2)通过候选人获得BD线索了解目前公司是否有招聘需求；是否有其他猎头同行介绍过职位：面试候选人的时候可以向其询问有没有在聊的职位，候选人分享的信息往往是正在进行的岗位，可以帮助你判断候选人对你现在在谈的职位的积极性，不感兴趣的原因，进行到哪些轮次了，候选人的面试技巧怎么样，候选人的价值取向；同时你也获取了在招职位的job list。
3)团队内部的cross selling: 利用身边的同事做BD，团队内部往往有很多合作的可能性。
4)打造人脉圈：如果在一个领域深耕的时间够长，积累了人脉，会有圈子里的朋友主动推荐，你可以通过积极参与线上和线下活动拓展社交圈。
线下活动：参加行业协会、外部的展会、人力资源论坛或参加HR聚会等线下渠道，去了解行业中公司的名录，以及尽量去接触到具体公司的内部人士，获得企业内部员工的联系方式。
线上社交渠道：微信群、QQ群，以及脉脉领英等，会有人发布招聘信息或猎头需求的信息。
04
客户筛选
在挑选客户时，BD准备工作头首先要研究BD对象、组织、客户组织里面的人和储备的岗位，了解公司的真实情况，再决定是否采取BD行动策略。
我们要分清这几类客户：
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当你的名单里面包含以上三种类型的用户，就离成功更近了，可以通过沟通和影响将非活跃用户可变成活跃用户甚至是忠实用户。
客户筛选的评判标准
根据增长潜力、招聘量/候选人重复率的标准进行筛选，可以分成这样四类客户：
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明星客户：增长潜力很高，有很多投资、发展前景大，可以第一时间把她变成key account!
金牛客户：增长潜力低，但是属于招聘领域内的客户，目前招聘量比较大，那么今年的钱要捡。
瘦狗：招聘量小，候选人重复利用率低，这类客户直接可以放弃。
问题客户：虽然有些客户招聘量低或者不在自己擅长的领域内，但是有潜力的客户需要持续BD。
05
如何打BD Call
1
BD的前期准备
BD的目的是利用猎头公司自身的资源和优势帮助客户公司解决招聘问题，要做好前期的准备才能在BD Call中准确地把握HR的需求。
调研公司和HR背景
1）研究对方公司的背景：业务现状、团队架构、员工背景。
2）搜索HR背景，时间、负责什么BU。在沟通中可以提到你成功案例，如果是跟Ta的背景有交集，则可能引起其兴趣。
调研职位需求：
1）职位分析：需要考虑职位是否是你的专注领域范围之内。第一印象非常重要，如果在陌生领域没有资源和经验的，建议pass给相应专业领域的同事会更容易）。
2）分析职位成功率：如果是一个可以合作的trial case但是没做成的话，下次再有这样的机会就不容易了。
如果是擅长的领域，成功率也比较高，接下来还需要安排时间和准备list。
1. 每个星期固定的时间打BD Call
在一段时间内不同方向，不同客户重复打BD Call，猎头顾问比较容易进入到BD的模式里面。
2. 打电话之前务必准备好目标清单，安排固定的时间段以保持节奏和状态。考虑到转化率的问题，应留有缓冲，比如，准备打20个BD Call，至少应该准备40人的目标清单。
BD时客户常问的10条问题
对于BD过程中的高频问题，可以事先做好准备，以便在BD过程中表现得更专业和自然。
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2
正式打BD Call
1. 找到决策者
很多时候没有BD成功并不是因为话术不对，而是没有找到那个决策的人，我们可以从以下3个要素去判断:
供应商的筛选：是由HR来做还是采购部来做?
猎头费：出自HR部门还是高招猎头部门?
业务部门: 要做好跟line manager沟通的准备，试着去影响他们。
2. 提问
BD的关键不在于推销而是问对的问题，在过程中要体现专业素养和专业性。我们可以从以下 4个方面看：
公司产品、客户业务模式：利润、规模架构、战略增长、对标企业
招聘：职位需求数量、目前招聘渠道和团队、前一年猎头成单量、招聘痛点
HR：HR的人数、职级 (是否是decision maker，如果不是需要找到核心决策者)、个人信息
合同: 标准合同、询问合同条款情况、其他猎头条款情况、探寻合同灵活性、是否有其他需求
3. 寻找卖点 【以AI领域为例】
FEB法则
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Feature : 我们的特点是专注于AI领域
Evidence: 公司以行业划分，有细分领域，每一个细分领域的顾问都有擅长的领域，我擅长推荐算法的领域
Benefit: 由于专注在AI市场，我知道候选人在哪里，我们能够很快搜寻到候选人
打电话的过程的tips
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06
职位需求沟通(Job Brief)
拿到职位后，签署合同后，BD还没有结束。接下来你要深挖职位的具体需求，进一步分析成单的可能性，并且通过询问各种需求问题建立和联系人的信任感。
不妨准备自己的《职位需求沟通表》，可以试着去了解以下几个方面：
客户信息：公司名称、所招职位的HR、直线经理的全名及联系方式
客户公司介绍: 背景，规模，公司团队架构示意图……
职位信息：招聘职位名称、职位位置、招聘原因……
候选人相关信息：职位的职业发展、提供的额外机会、背景、KPI（入职后试用期的考核要求）
流程部分：面试流程、面试官信息、面试时间安排
信息确认：竞争对手、问题补充、下一步安排
每个人理解不同，因此要精确量化，从结构到细分。每个关键点对于看清大局，理清行业脉络都是至关重要的。
07
评估BD流程
如何确定BD的每一步是真实有效的？--- 关键是要拿到承诺！
电话沟通后是否有安排见面？电话结束前确定见面的时间、人数、目的。
见面之后确认是否会发合同？标准是怎么样的？
谈完条款之后是否拿到了JD？
如果目前比较忙，是否能确定下一次见面的时间？
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08
七个BD方法论
下面内容来自老K（Kevin Zhang）的BD方法论，供大家找找距离，体会一下大牛的BD思维。
注：老K，Kevin Zhang，微信公众号：我可能不是猎头，业界资深猎头顾问、招蜜创始合伙人
BD方法论之一：咨询
1、老K所做的咨询以互联网创业公司（大部分是D轮之前的公司）为主，主要的咨询范畴有创始人的贴身Coach，股权期权结构的梳理，商业模式的论证，中长期激励计划的设立，估值逻辑和相关业务指标的重构，高管团队的甄别，核心人员盘点，胜任力模型的建立，薪酬和绩效体系的建立和优化，组织架构的整合，等等。
2、在这样的咨询中，往往会伴随着核心岗位的招聘和替换，基于对于企业各方面情况的了解，以及和核心管理层的信任关系，有关重点岗位招聘一系列的标准、需求、方向和薪酬架构，一般都是由我们来出具，再经甲方认可。因此一方面我们对于职位的理解会非常深入，另一方面我们对企业的用人决策也有着较强的影响力，于是所有与此相关的筛选、定向、反馈、面试等流程，和相应的配合默契程度，都远非一般的常规猎头合作状态可比，成单效率自然就高。
案例：
某B轮O2O公司去年找到我，他们正面临C轮融资的大考，各项业务数据距离理想的C轮估值还有不小的差距，创始人觉得千头万绪，但无法确定到底在哪里发力才能带来更明显的杠杆效应。我的咨询是围绕着以下这些点展开的：
1、调出企业所有的核心数据，然后挨个分析在过去的1个月、3个月和6个月的增长逻辑是什么？促成增长的核心要素都有哪些？
2、竞品的状态怎样？市场状态如何？在冲数据的过程中，可能引起怎样的连锁反应；
3、对于理想的C轮估值，哪些指标更具有核心的价值和意义？
4、突破这些核心指标的可能性、必要性和手段都有哪些？
5、分析出达成这些指标的投入要素都有哪些？推广、BD、产品、研发、运营、内容、业界资源调度等等；
6、最终所有这些手段和方法的使用，还是要落实到人的头上，那么现有人员是否能够支撑这样的跨越，哪些人是可以的，哪些人是欠缺的，哪些人是需要淘汰的。
7、给出需要补齐或者替换的核心岗位的基本画像：具备怎样的能力，带过什么样的项目，过来主要解决什么问题，和现有团队怎么配合，哪些公司会有这样的人，怎样锁定目标群体，怎样才能吸引到这样的人才，等等。
8、创始人会自然而然地向我提出这样的要求：你很了解我们，也很了解人才市场，我们很着急，你赶紧帮助我们找到这样的人，拜托了，哥们儿。
9、45天的时间，总共入职高管2人，核心研发4人，产品3人，运营1人。
10、今年3月，该公司顺利拿到C轮，估值状况不是特别理想，但基本可以接受，毕竟这样的资本年景，能拿到钱就是万幸了。通过我们入职的10个人中，1个因为个人情况离职，其他生存良好。
BD方法论之二：互联网高管的职场顾问
1、每周都会接到不少的电话，或者是面谈的邀请，有认识了很多年的兄弟姐妹，也有刚刚接上头的新朋友，有的是别的朋友介绍而来，也有不少是看了我的文章或听了我的分享想一起聊聊的。但大多数时候的主题都是围绕着职场成长和方向选择的。
2、有问手头有几个Offer该选哪个好的，有处于职场迷茫期想知道何去何从的，有想问该怎么提升职场核心竞争力的，有人到中年产生职场焦虑感的，有的是问该怎么和老板相处的，有的想知道如何在企业中获得更多话语权的，还有问怎么平衡工作和生活的，不一而足，五花八门。老K的建议未必全部有效，但至少我是一个好的倾听者，在这样的沟通中，信任感得以建立，我也得到了很多思路的启发，能帮到别人，能够为朋友们所信赖，是最让我开心的地方。
3、回到BD当中，企业的用人需求多数会掌握在为数不多的几个高管和HR手中，他们知道我有猎头的业务，觉得我做事做人靠谱，专业能力不差，那么在这样循环往复的沟通中，虽然我从来都不会提到BD的事情，但很多朋友一旦产生这样的需求，都会想到我的。
4、我从来都没有把猎头看成是一个短线的生意，它更像是我的一种生活方式，平和地，不带功利心地和大家交往，能够帮忙的尽量帮忙，这样几年下来，虽然我从没有主动地和朋友们要单子做，但粗粗看了一下，和我产生合作的朋友，超过了7成。
BD方法论之三：投资人的作用
1、投资人是互联网圈里异常活跃的一群，他们消息灵通，人脉广泛，可以预判某种前瞻性的方向，这些其实对于猎头来讲都具有重大意义。
2、通过他们，你可以了解一家企业的真实情况，避免服务那些烂项目，你也可以在更早的时间知道企业的核心岗位需求，你还可以在投资圈中认识更多的创始人，这些都是有效的BD线索。
3、当然，作为猎头，你也要对投资人有所帮助，比如我们不少的候选人，其实是有创业意向的，那么这样的关系，就可以介绍给投资人，当投资人对于一支团队或项目做尽调时，猎头也可以提供侧面的帮助；很多VC现在都有投后团队，他们很重要的一个任务就是为所投企业配备核心班底，在这里可以和我们产生很多的资源共享。
BD方法论之四：候选人的作用
1、猎头的候选人转身就可以变成你的需求方，他履新之后，很多是要组建自己的团队的，你靠谱，你专业，那么他肯定会把你作为合作对象之一。我们有的候选人在入职意向初步达成后，会在第一时间来和我们探讨他的下属团队的招聘问题。
2、我们每年都会有几家客户是通过候选人的关系建立合作的，效果都还不错。
BD方法论之五：各种线上线下的分享活动
1、仅仅去参会当听众通常意义不大，换个名片跟没换一样，还是谁都不认识谁。
2、你得去主讲，这样大家才能认识你，了解你，对你感兴趣，接下来的事情就顺理成章了。
3、我天生胆小，天生内向，讲话的时候台下观众超过20人，腿肚子就哆嗦。但人在江湖，身不由己，舔着脸上呗。很少有人天生厚脸皮，脸皮都是后天练厚的，老K最近的脸皮好像比原来还是厚了不少。
4、别一上台就跟人介绍你的猎头生意，含蓄点，深沉点，做个讲究人儿。人家大老远来了不是听你推销的，给人家端点干货呗，别老急吼吼的，要向“西方文明人”学习，吃饭前先闭目祈祷，然后再抄起筷子大快朵颐。吃相太难看，谁愿意跟你长期合作啊。
BD方法论之六：各种自媒体平台的使用
1、自打成为一只公号狗之后，我的胡言乱语突然有了更多的受众，在他们的激励和启发下，我的公号狗嘴里又吐出了更多的象牙。在这个过程中，居然多出了许多BD的机会，是我始料未及的。
2、不过想想也挺正常，按照销售的漏斗理论，原来我的接触面就是几百上千个熟人，以及熟人的熟人，但在自媒体的威力下，漏斗的上层突然扩大到了几万几十万受众的级别，向下渗漏的机率自然大幅提升。
BD方法论之七：最后的大招
1、BD不必刻意为之，你每一次对外的沟通或者见面都是BD的机会；
2、圈子很小，要好好混，别太功利，眼光放长远一点。谁都不是傻子，顺着“挣快钱”的路子，你会越做越死，秉性纯良一点，你的路会越走越宽。
3、好好修炼自己，让自己成为一个对别人有价值的人，职业社交的圈子没有那么功利，因为并不是所有的交往都以金钱为衡量标准；但职场社交的圈子又很现实，你如果不能输出价值，没人会愿意跟你长期玩下去。这种价值可以是资源、学识、能力、经验、人脉等等，如果这些都不具备，你还可以是一个热情爱帮忙的人，久而久之，你也可以成为某个圈子的中心。
09
写在最后
前段时间，有消息称为了争抢客户，各个猎头公司争相降低自己的猎头费率，从行业默认的20%降到10%的都有......
在这里，你可能疑惑，为啥会有猎头签约10%？这明显不可能！嗯，他们签的是RPO合同，而不是猎头合同。
对于企业HR来说，尤其是一些不懂行的HR，或者小企业的老板，更希望越便宜越好，岂不知，这样的合作不会长久，毕竟猎头的佣金点位摆在哪里！回款额度低，自己的佣金也低，谁还会愿意在低费率的岗位上耗费时间呢？
从企业HR角度来说，签约了rpo也许会有人推荐合作，但是推荐质量和速度则要打个大大的问号，能否持久？质量能否有保证？如果不持久，自己又着急用人的话，砸的可是HR自己的饭碗，同时公司的业务开展也会因此受到很大影响。
如果说上面说的案例，HR希望新官上任三把火，希望控制成本，那他真的是大错特错了！只知道一味压低成本，而不考虑后续的服务是否持久，如果不持久重新再找猎头，重新磨合是非常浪费时间的，成本代价太大。
合作才能共赢，如果仅仅为了省那点猎头费用，凸显自己人力资源部门的价值，短期看是节省了，长远来看未必！
猎头BD内卷的路是走不通的，那么多的客户等着你去做呢，何必自己人卷自己人呢？
原标题：未改变
原作者：不详
来源：谷露软件、我可能不是猎头，人力葵花商学院
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