怀孕员工被辞仲裁，公司却胜诉？
A女士2019年1月5日入职某互联网公司，签订劳动合同3年，试用期6个月，入职时双方签订了《试用期录用条件说明书》。其中写明，若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。2019年3月6日，公司向A女士发出《终止试用期证明》，告知其试用期内迟到4次，不符合转正条件，通知其2019年3月6日正式终止试用。公司通知终止劳动关系时，A女士已经怀孕。
随后，A女士申请仲裁，请求公司继续履行双方之间的劳动合同关系，按原工作职务、工作内容、工资待遇恢复。然而，仲裁委员会作出裁决，驳回仲裁请求，A女士不服，向法院提起诉讼。
A女士认为，在其怀孕并已提前告知公司的情况下，公司于2019年3月6日突然以试用期不符合转正条件为由将其辞退，违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》第五条。其迟到时间都是在几分钟，并未耽误工作，公司也已对迟到做了相应的处罚。公司并未辞退迟到次数多、时间久的同事，有失公平原则。
然而，法院再次站在公司一方，对A女士的上述要求不予支持。
法条是冰冷的，人性是温暖的，企业是有文化的。从企业的角度来说，你用冰冷的法条去束缚温暖的人性，这就违背了员工关系管理的本意；从劳动者的角度来说，你用冰冷的法条去规定有文化的企业用来保护自己的“特殊情况”，这就违背了公平的本意。
本案中，A女士认为企业违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》，但明显适用法律错误，法律文件也没查清，这就跟我以前常说的那些威胁企业说自己很懂劳动法的员工没什么区别：
（1）《女职工劳动特别规定》压根就没有这个文件，人家叫《女职工劳动保护规定》或《女职工劳动保护特别规定》
（2）《劳动法》里没有提到孕妇的这种行为是被保护的。
通过这个案例第一点大家要认识到的事：不要盲读法条。
02
除了盲读法条以外呢，这个案例中其实还有很多细节值得大家去推敲和探索。劳动关系管理法律条文很重要，但通常都不是最重要或者最后一根稻草，细节往往打败了一切，大家都懂得。
例如这个案例，有以下细节大家可以思考一下：
1、1月5号入职，3月6号怀孕。站在劳动者的角度来说确实很正常，那从用工方的角度来说呢？入职前就知道怀孕了和入职后马上就怀孕了性质是不同的。
2、女职工是3.6日前就已经告知单位怀孕了，还是3.6日被解除当日告知的，这又是一个很重要的细节。前者意味着单位解除的时候是已知其怀孕情况的；后者意味着在处理的时候是按照正常员工对待的。
3、企业在员工迟到2次，3次的时候是否有对其进行面谈或者交流，警告等行为。
4、根据文中所述，A公司里关于试用期内录用条件的考勤部分分为“123”：有旷工现象（1）；事假超过2天（2）；迟到超过3次（3）。这样的设置是否合理？
你会发现劳动关系纠纷里很多是现有法律没有明文规定的灰色地带，例如旷工几天，缺勤几天，迟到几次可以视为不符合录用条件或者说严重违纪，这也正是案例中双方发生冲突的聚焦点。很多企业都有类似规定，只是相对比较宽泛，比如旷工3天，迟到6次才会下解除的狠手。
那为什么我们看到有些案例最后劳动者胜诉，有些最后企业胜诉呢 ？
尤其是企业胜诉的，很大原因是因为那些看似“不合理”的规定实际上都是完全符合企业实际情况或企业文化的。
在本案例中，这是一家互联网公司。互联网公司的特点是什么？工作节奏快，工作强度大，随时需要适配调整，工作内容是一环扣一环。今天一个人的旷工，事假或者迟到都会影响整个项目或者产品的推进，更何况是一个刚入职2个月就迟到4次的员工。
于是你会发现，A女士在和企业发生劳动争议时，拼命的依赖法条，中伤企业，过度弱化自身的问题，避重就轻地谈问题。即便如此，我们还是已经从这短短的几行案例说明处找到那么多对于A女士来说可能是很不利的信息。
03
接下来我们就要思考另一个问题，企业对于特殊员工，究竟应该怎么办？
在大家的印象里，特殊员工最常见的可能就是三期女职工，工伤员工，但其实特殊员工，多到你想不到，多到让你害怕：
不难发现，特殊员工的类别很多，三期女职工不过是企业特殊员工中的冰山一角。
这些特殊员工要是借机“为非作歹”甚至蓄意报复，那可真是让企业头疼至极。别担心，法律虽有保护，但也不纵容。
HR学会避险、懂合规操作，能够做到特殊员工放心用，对HR和员工而言都是福音。人才选拔不再局限，大部分正常在职场打拼的特殊员工也不必遭受莫须有的猜忌，乃至歧视。
原标题：未改变原作者：不详来源：广西人力资源网
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