能否与不同的用人单位建立双重劳动关系？
双重劳动关系，实操中包括很多全日制劳动关系+其他关系的解释定义，本文主要针对分享的是两份全日制劳动合同关系的双重劳动合同关系，即同一个劳动者同时与两家以上不同的用人单位建立全日制劳动合同关系。越往前几年可能实操接受程度越低，但是随着互联网的发展，共享用工，灵活用工的出现，加上新一代年轻人的技能多样化以及社会生存压力的增大等各方面的综合原因，目前的劳动者已经不再局限于为同一家用人单位提供劳动了。由此产生双重劳动关系的争议，包括双重劳动关系的认定以及由此引发的各项劳动争议，包括不限于工资发放、社保缴纳以及解除争议。今天借此文章，先为大家简单分享一个前提争议：劳动者能否与不同的用人单位建立双重劳动关系？是不是对于劳动者的身份有限制？如果能的话，再接着讨论如何认定以及劳动权益纠纷解决等问题。一、法律法规等相关规定 （一）《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（二）《劳动合同法》第六十九条：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；
（三）2021年最高法司法解释《法释〔2020〕26号》规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理；
（四）2019年《山东省关于审理劳动争议的会议纪要》：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，到新用人单位工作构成双重劳动关系情况下，新用人单位应履行的义务包括：（一）依法为劳动者缴纳社会保险费（新用人单位非因自身原因无法为劳动者缴纳社会保险费的除外）；（二）发生工伤事故时承担工伤保险责任；（三）在劳动合同解除或终止后依法支付经济补偿或赔偿金（用人单位按照本条第一项执行后，劳动者以用人单位未依法为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同并主张经济补偿或赔偿金的除外）；（四）未签订书面劳动合同的二倍工资；（五）其他按照劳动法律法规等应履行的义务。
（五）2015年内蒙古《内高法〔2015〕193号》文意见指出：符合劳动条件的，劳动者可以与两家或两家以上的用人单位建立多重劳动关系，劳动者向其中任一用人单位主张劳动报酬、解除劳动关系经济补偿、赔偿金及休息休假权的，依法应予支持。 总结：从上述法律规定以及各地方的解释、建议等来看，法律、规定层面并没有禁止双重劳动关系的建立，但是也没有明确肯定，只是对于劳动者建立双重劳动关系给与用人单位救济途径，以及指导双重劳动关系的劳动者维权的问题。那实操中，又是怎样的观点呢？笔者通过搜索“双重劳动关系”为关键字，查阅一年内近419份案例得知实操中是否“肯定双重劳动关系”的观点有分歧，但是“肯定观点”占据主要部分。笔者挑选了部分，接下来我们看看这些地方的裁判观点是如何阐述的，希望起到抛砖引玉的作用，供大家进一步思考。 二、观点一：法无禁止则可为，肯定劳动者享有双重劳动关系的权利（一）北京市1、本院认为：劳动者与A用人单位存在劳动关系的情形，并不影响劳动者与B用人单位建立劳动关系，现行法律法规亦未禁止建立双重劳动关系，故对B用人单位就此的抗辩理由，本院不予采纳，对B用人单位要求确认与劳动者不存在劳动关系的诉讼请求，本院不予支持。——(2021)京0108民初13676号 2、本院认为：虽然在上述期间，另有其他案外公司在个别月份以“工资薪金所得”为项目为马明霞向税务行政机关申报了收入，但法律并未禁止劳动者与用人单位建立双重劳动关系，故据此不足以否定劳动者与现用人单位之间存在劳动关系的事实。综上，对劳动者关于要求确认其与现用人单位在2017年5月1日至2018年4月30日期间存在劳动关系的诉讼请求，本院予以支持。——(2021)京0115民初19152号
（二）上海市1、本院认为：A用人单位主张因劳动者与案外人XX公司存在劳动关系，致双方无法建立劳动关系，然我国并不排除双重劳动关系,A用人单位该项主张，缺乏依据，不予采纳。劳动者与A用人单位之间符合劳动关系的特征，劳动者主张2019年10月8日至2020年3月20日期间双方存在劳动关系，理据充分，予以采信。——(2021)沪01民终1041号、 (2021)沪01民终6901号
（三）广东省
1、本院认为：我国法律法规对劳动者建立双重劳动关系并无作出禁止性规定。即使劳动者在A用人单位工作期间与B用人单位存在劳动关系，也不能以此认定劳动者与A用人单位之间存在的就是劳务关系。依照《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，认定劳动者与A用人单位自2020年9月16日至2021年1月20日期间存在劳动关系并无不当。——(2021)粤07民终5777号
（四）江苏省1、本院认为：用人单位认为劳动者在协商期间至其他单位工作属于恶意旷工，法院认为，法律及双方劳动合同均未禁止双重劳动关系，而认定旷工是否成立的标准是劳动者不提供劳动是否具有合理理由。本案中，劳动者未按通知返岗提供劳动具有合理理由，其行为并不构成旷工。综上，2020年4月17日用人单位以旷工为由解除劳动关系，属于违法解除。——(2021)苏02民终7025号 三、观点二：法无明确规定不可为，否定劳动者享有双重劳动关系的权利 （一）本院认为：劳动者已经与沈阳A公司建立劳动关系，不能再与沈阳B公司构成劳动关系，双重劳动关系并无法律依据，故对该诉求，不予支持——2020)辽0112民初7089号 （二）本院认为：我国现行劳动法律规定以不认可双重劳动关系为原则，承认双重劳动关系为例外。关于承认双重劳动关系例外的规定，仅承认非全日制用工、企业停薪留职、内退、下岗待业，因经营性困难停产放长假五类特定人员存在双重劳动关系。除非全日制人员外，企业停薪留职、内退、下岗待业，因经营性困难停产放长假人员都具有共同的特点，即用人单位向其发放的并非工资，而是远低于工资的基本生活费，本案劳动者的情况显然不符合承认双重劳动关系的例外情形，故一审判决劳动者与现用人单位不存在劳动关系，并无不当。——（2021)鲁14民终3796号、(2021)川0682民初2896号 （三）本院认为：根据上述法律规定，现行法律虽未对双重劳动关系进行否定（规定了双重劳动关系导致损害的赔偿请求权），但用人单位可以对双重劳动关系提出异议并解除劳动合同，故一审判决认为现行法律原则上不认可双重劳动关系，并无不当。——(2021)辽10民终1431号 四、拓展与延伸（一）“共享用工”“借调用工”是否属于双重劳动关系？答：实操中一般不予认定 特别是疫情爆发阶段，很多用人单位处于生产经营的需要，会通过共享用工，借调用工的方式维系生产和经营，但是这本质还是与双重劳动关系有明显的区别。各个地方也通过文件或案例的形式予以了否定。 比如2020年上海市高级法院关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答（五）明确大答复：疫情期间，“共享用工”等新型灵活用工模式，在一定程度上缓解了用人单位的用工压力和劳动者的就业压力，起到了多方共赢的效果。在处理相关纠纷时，要注意区分共享用工、劳务派遣、劳务外包等的差别。对于借出单位（即与劳动者存在劳动关系的用人单位）非以营利为目的，与借入单位、劳动者三方在疫情期间签订员工借调协议，约定劳动者在疫情期间为借入单位提供劳动，疫情结束后回到借出单位工作的，不应认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间形成双重劳动关系。借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方劳动权利义务不变。 比如山东一则案例说理认为：合作企业之间可通过签订协议明确双方权利义务关系。如果双方在协议中约定了劳动者借调后，劳动关系与原单位脱离，与借调单位建立新的劳动关系，劳动者与原单位的劳动关系就发生了转化，如果没有约定，原单位将劳动者派到借调单位工作，双方无消除劳动关系的法定事由，则劳动者在借调单位工作期间，与原单位仍然存在劳动关系。——(2021)鲁17民终4558号
（二）是不是所有同时为两家及以上用人单位提供劳动都能认定为双重劳动关系？答：不一定；劳动关系的认定本身就是非常复杂的，《关于确立劳动关系有关事项的通知》专门针对劳动关系的成立设定了基本的参考要素。 比如北京一案例认为：我国现行法律虽然并未禁止劳动者同用人单位形成双重劳动关系，但是也并不意味着劳动者在两个或两个以上用人单位工作就代表双方之间建立的都是劳动关系。在全日制用工的情况下，何种情形下能够认定形成双重劳动关系，有关司法解释作过列举。如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第二款规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。显然，本案中，国企集团及其下属公司内部，基于国有资产监管等目的，派驻人员兼职从事财务等专项工作，不属于应当认定为双重劳动关系的情形。——(2022)京02民终3036号
（三）用人单位能否直接以劳动者存在双重劳动合同关系即行使单方解除权？答：不可以，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位此种情况行使解除权是需要程序或者实质影响为前提的，否则涉嫌违法解除。 比如北京一案例说理认为：我国现行有效的法律法规并未禁止双重劳动关系，仅具有双重劳动关系的事实不是合法解除劳动合同的理由。仅在劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出而劳动者拒不改正的情形下，本单位可以合法解除劳动合同。用人单位就对完成本单位工作任务造成严重影响或用人单位曾经提出而劳动者拒不改正的事实负有举证责任。举证不能的，承担不利后果。——(2021)京03民终15851号 四、总结与建议综上分享，可见实操中的裁判口径，“肯定说”占据了多数地位。笔者也认为劳动者可以同时与两家及以上建立全日制劳动合同关系，这并没有侵害到用人单位的合法权益。原因如下— （一）法律同时也赋予了用人单位救济的权利，若劳动者其他工作影响到本单位的工作，本单位可以要求劳动者改正，若仍然未改正的，可以单方解除劳动合同关系，并无需支付经济补偿金；（二）共享用工，灵活用工时代到来，劳动者的技能也呈现多样化，加上社会竞争压力过大，过度将劳动者与用人单位一一对应绑定，也不利于促进就业，甚至经济的发展；（三）法律并没有禁止用人单位雇佣已经与其他单位建立全日制的劳动者，更没有禁止劳动者不得同时为两家用人单位提供全日制劳动者；（四）实操中，并非所有用人单位执行做五休二工作制，用人单位内部规章制度允许，劳动者力所能及创收展现自我价值，双赢何乐而不为； 建议用人单位针对劳动者双重用工，在内部的规章制度里有明确的规定，可为亦或不可为，以及可为的尺度，特别是管理的措施，避免双方发生争议无章可循。（挂靠社保、不交社保、以劳务名义行使劳动义务等不合规用工不在本文讨论范围之内） 建议劳动者先关注用人单位内部规章制度对双重劳动关系有无规定。有些用人单位明令禁止劳动者从事第二职业，希望劳动者全心全意“属于它”，否则依据规章制度进行处理。
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