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近期有小伙伴咨询一则关于医疗期引发的劳动争议纠纷。毋庸置疑，又是一场关乎成本与利益的谈判。有时候小编也很无奈，一方面想着帮用人单位合法合规用工，另一方面也要帮用人单位节省成本，更重要的是，劳动者的合法权益也不容侵犯。如何才能让用人单位与劳动者“两全其美”，友好协商，好聚好散，成为我一直在追寻的目标。 在解答完该小伙伴的一连串问题后，小编又在裁判文书网上“闲逛”，看看能不能有新的知识点发现。这不巧了，检索到一份案例，三个争议焦点与该咨询的小伙伴提出的问题，吻合度达到99%，还是当地的经典案例。知识点这么全面的经典案例怎能不分享给大家呢！希望对大家在实操中有所帮助。 一、案情简介 2011年10月8日，劳动者小胡到用人单位A公司处工作，岗位为车间维修工； 2018年11月5日，劳动者小胡请病假离岗； 2018年12月11日，劳动者入住中国医学科学院血液病医院； 2018年12月12日，劳动者出院，继续请病假休息； 2019年8月18日，劳动者小胡以“9个月病假医疗期已休完，虽病情有所好转，但无法胜任原维修岗岗位，也无法胜任公司安排的其他岗位”为由，申请延长医疗期6个月，得到了用人单位A公司同意 2020年2月1日，劳动者小胡再次提出请病假29天的申请，用人单位A公司未予同意 2020年2月6日，用人单位A公司以“劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的”为由，作出与劳动者小胡解除劳动合同通知书 2020年3月13日，劳动者小胡签收该通知书 另外已知案件事实： 小胡请病假前（2018年11月之前）12个月的月平均工资为6463元/月； 小胡解除劳动关系前（2019年3月至2020年2月）平均（病假）工资1035.50元/月； 当地最低工资1250元/月（具体案情参考(2020)鄂05民终1542号） 二、争议焦点 （一）用人单位是否合法解除？ （二）经济补偿金的基数是病假前平均工资6463元，还是前十二个月平均工资1035.5元？ （三）个月的医疗补助费是否应当发放？ 三、裁判结果 （一）仲裁：合法解除+1250*工龄的经济补偿金+1250*（6固定+1.5加倍）的医疗补助费 （二）一审：合法解除+6463*工龄的经济补偿金+6463*（6固定+0.5加倍）的医疗补助费 （三）二审：驳回上诉，维持一审原判 我们可以看出：裁审人员的观点并不一致，再次强调，这个无关对错，只是每个地区每位裁审人员，或者说仲裁和法院的裁审观点不一致而已。因为法律并未有明文规定的细节，主要看当地的规定以及裁审人员的理解和运用。接下来，我们看看法院的分析，看看能否说服屏幕前的你呢？ 四、法院分析 （一）用人单位是否合法解除？ 法院认为：医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。本案中，劳动者的医疗期已经届满，并明确表示其“无法胜任原岗位工作也无法胜任公司安排的其他岗位”的情况下，用人单位作出《解除劳动合同通知书》，符合法律规定。 （二）经济补偿金是按劳动者病休前正常工作时月平均工资计算，还是按解除劳动合同前12个月的平均病休工资计算？ 法院认为：经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，按照劳动者的工作年限，依法一次性支付给劳动者经济上的补助。从按工作年限看，是用人单位对劳动者过去劳动成果积累的一种物质补偿。劳动合同法第四十六条规定七中应当支付经济补偿金的情形。法律规定具有应支付经济补偿金情形的，其计算的月平均工资标准应当是一致的。企业停工停产期间发放给职工的生活费、职工病休期的病休工资或疾病救助费及企业或职工在特殊情况下发放的“月工资”，均不应作为计算经济补偿金的月平均工资标准。否则，不符合劳动合同法保护劳动者合法权益的立法宗旨和公平原则。本案劳动者经济补偿金以病休前12个月正常工作时的月平均工资6463元计算为宜。 本案若以劳动者在解除劳动合同前的平均病休工资为标准计算经济补偿金，既达不到认可劳动者多年在用人单位积累劳动成果的目的，亦不符合《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。 （三）关于医疗补助费的支付 法院认为：《劳动合同法》未对医疗补助金相关问题进行补充确认并不必然导致《湖北省劳动合同规定》有关医疗补助金的规定失效，2017年11月24日人力资源和社会部（人社部发[2017]87号）文宣布失效或废止相关文件，对《湖北省劳动合同规定》的效力亦未产生影响，一审以《湖北省劳动合同规定》第四十条、第五十条规定认定用人单位支付劳动者相应的医疗补助费于法有据，对用人单位不承担劳动者医疗补助费的主张，本院不予支持。 另外，劳动者所患疾病经诊断为“骨髓增生异常综合症”，属血液系统恶性造血肿瘤。治疗医院治疗建议：首选骨髓移植治疗，药物治疗。尚无证据或专家意见证明该疾病是不可以治疗的，属于绝症。因此，劳动者主张按绝症加倍支付医疗补助费，依据不充分，一审法院不予支持。应按重大疾病由用人单位增加不低于50%的医疗补助费（从1.5倍改成0.5倍啦）。 五、法律依据 （一）2008年《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）2005年《湖北省劳动合同规定》第五十条：计发经济补偿金的月平均工资是指劳动者解除劳动合同前用人单位正常生产情况下12个月的平均工资 （三）2005年《湖北省劳动合同规定》第四十条：用人单位依据“上述”规定解除劳动合同,应按规定支付经济补偿金,同时发给不低于本人6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。用于计发医疗补助费的本人月工资标准,应与计发经济补偿金所使用的本人月工资标准一致。 六、笔者建议 （一）关于解除：用人单位采用《劳动合同法》四十条“医疗期满”解除，务必注意医疗期的准确计算，以及医疗期满后不能从事原工作和另行安排的工作的证据。一个步骤出错，可能就会导致违法解除的后果。 （二）关于平均工资：各地对于经济补偿金的平均工资是否要剔除病假等非正常出勤的工资有分歧意见，稳妥起见，还是建议剔除，否则有补足的风险。 （三）关于医疗补助费：医疗补助费的支付，在实操中也是很有争议一个知识点，因为医疗补助费的发放条件，发放标准，因各地规定不一致而有争议。比如是否需要支付医疗补助费？医疗补助费的发放是否需要鉴定？等等，这里建议用人单位以各地方的规定为准。比如本案中的湖北省地区，当地的劳动合同明确规定需要计发6个月的医疗补助费，并未提到需要鉴定或者其他前置条件。 七、案外思考 小编读完本裁判文书有“酣畅淋漓”的感觉，专业知识点很多，每个争议焦点的说理也不含糊。但是，即使如此，在面对劳动争议问题上，还是要让自己保持“多维角度”思考，一份案例不能代表是统一的观点。劳动争议焦点的论述可能目前还找不到不存在分歧的观点。处理劳动争议问题，还需要因地制宜，因人而异。也建议看到个别“观点独特”的劳动法案例的小伙伴不要大惊失色，更不要愤愤不平。 这不，本案中，仲裁的观点还跟法院不一样呢。关于平均工资的计算，与仲裁持相同观点的法院也有，比如案件(2019)鄂民申1790号认为：自2015年8月起至2017年7月止，用人单位均按照病假工资的标准向劳动者支付月工资，即劳动者离职前十二个月的平均工资均系其病假工资，同时鉴于劳动者因自身疾病导致解除劳动合同前12个月平均工资低于武汉经济技术开发区最低工资标准的情况，原审按照最低工资标准1750元/月为基数认定经济赔偿金有事实和法律依据，劳动者申请再审认为应当以其患病前的应得工资为标准计算经济赔偿金的理由不能成立。 综上，个案细节和法院平衡的利益都不尽相同，在不违反法律规定的前提下，难免出现“同案不同判”的情况，在劳动争议领域太正常不过了。因为处理的立场不一样，必然会导致对同一件事有不同的看法。比如用人单位立场，就赞同上述(2019)鄂民申1790号的观点，比如劳动者，就会赞同本文分享的 (2020)鄂05民终1542号的观点。无关对错，唯有立场不同。 那么，重要的是，屏幕前的你，内心认可哪种观点呢？
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