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很多用人单位招录劳动者之后，往往会安排1-7天左右的培训，有些用人单位甚至明确在培训期间离职的，“没有工资”，因为还没有正式为公司提供劳动，有的甚至认为没有收取劳动者“培训费”就不错啦！
单位之所以这么理直气壮，大多数是还没有与劳动者签订劳动合同，经过培训后发现劳动者并不适合该岗位的所以就不予录用。激起劳动者的不满，要求支付工资，当然，其中不排除用人单位与劳动者已经事先口头约定好签订劳动合同之前无工资，更不排除什么都没有约定的情况，总之，劳动争议一旦发生，可谓是千奇百怪的原因，各种不按套路出牌。 笔者认为，要解决这个争议焦点，需要确认如下两个问题：
一、 入职前的培训，劳动关系是否建立? 首先，解决该问题，需要参考2005年的12号文《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 实践中，一般用人单位安排劳动者入职前培训目的是为了看劳动者是否能够满足后续的业务要求，有的甚至直接是为了劳动者更好的将来在本单位工作而进行的岗前培训，期间劳动者需要每天按时上下班，遵守公司规章制度。这种情况下认定双方存在劳动关系是合理的。 同时，根据《劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动者参加入职培训，虽然没有正式为用人单位提供劳动，但是也是为了将来更好的提供劳动在做准备，视为已经正式用工。且用人单位为劳动者培训，提高职业技能是权利也是义务。
二、 劳动关系建立，是否需要发放工资及发放标准？
其次，解决了上一个问题，第二个问题就相对简单。劳动关系一旦实际建立，用人单位就应该发放相应的工资。此时用人单位可以参考《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。给劳动者发放最低工资，视为双方处于试用期内。当然这只是法律事实既成的前提下尽量降低用工损失的一种思路，个案相对复杂，并不适用于全部类似情况。 最后，有地方性劳动合同条例中有直接类似情况的规定，比如山东和江苏，都约定：用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之日起建立。所以，无论从法律规定上，还是事实依据上，劳动者要求用人单位支付上岗前培训学习的工资报酬都是有理有据的。 综上，目前在法律规定上，没有订立劳动合同前或者上岗前的对劳动者的“考验”，不存在该期间双方不合适就不订立劳动合同的情况，更不能否认因此双方就不建立劳动关系。这是对劳动法认识的误区。劳动法有给用人单位和劳动者磨合，认识的期间，即试用期。在试用期内双方经过一系列指标的考核来决定劳动者是否能够通过试用期。建议用人单位在录用劳动者后及时订立劳动合同，约定明确双方的权利和义务，特别是试用期的考核项目，这才是真正考验劳动者的时候。用人单位不可以认为主观地将这个区间提前至用工之前，这是违反法律规定的，只能承担最终的不利后果。
原标题：未改变 原作者：不详 来源：法运讲堂
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