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案情介绍
上海某劳务限公司与上海某网络公司签订了业务外包协议书，约定将部分地区相关集约化、网格化管理车辆停放秩序业务外包给某劳务公司。
2020年7月4日，张某开始负责长沙区域某牌单车的维护工作，工资由劳务公司发放，劳务公司对其进行用工管理、指导。
2020年11月6日，劳务公司与张某通过网络签订了电子合作合同，该合作合同约定：合同期限为2020年11月6日至2021年11月5日止；工作内容是对某牌单车进行车辆调度、换电、充电及维修服务；劳务公司按标准支付合作费用，以七天为一个周期进行结算；双方不属于劳动关系等内容。
2020年12月25日后，张某未再提供劳动。
张某请求两家公司支付停工补助、加班工资、二倍工资差额、经济补偿。
最终，仲裁裁决张某与劳务公司建立劳动关系，劳务公司应支付张某经济补偿，对其他仲裁请求不予支持。
争议焦点✦ 张某与劳务公司或网络公司之间是否构成劳动关系？
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案例分析 张某认为双方实质建立劳动关系；劳务公司认为双方为合作关系，不属于劳动关系；网络公司认为业务已外包给劳务公司，自己与案件无关。
随着网络科技的发展，传统用工方式遭受冲击，新型就业形态灵活多变，用工主体多样复杂，用工法律关系难以认定，如何依法保护劳动者的合法权益，成为当前劳动争议处理的难点。
具体到本案：
一是确定张某的用工主体。仲裁委认定张某的用工主体为某劳务公司，主要理由：首先张某与劳务公司订立有合作合同，知道工资由劳务公司支付，也明知自己的工作内容系劳务公司指派，其列某网络公司为被申请人，其自述原因仅系某牌单车属于该公司而已，与网络公司没有其他联系；其次，张某接受的用工管理、指导更多的来自劳务公司，网络公司并未直接参与管理，更多的是提供工作或服务的标准、规范；再次，劳务公司与网络公司订立了业务外包协议协议并未违反国家相关规定。
二是如何认定张某与劳务公司用工法律关系性质。我国法律法规并未对“劳动关系”的定义、特征作出明确规定，当前判定劳动关系的依据主要为原劳动和社会保障部颁发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，即从主体资格、用工管理、工资支付、工作内容等方面来作为判定劳动关系的标准：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。符合法律规定主体资格的劳动者和用人单位，当劳动者对用人单位管理、经济上存在从属性、依附性，所从事的工作为用人单位业务组成部分，并据此获取报酬的，则应认定为劳动关系。最为显著特征呈现为“管理和经济上的从属性、依附性”，这也是实践中裁判机构将劳动关系区别其他用工法律关系最重要的标准。
仲裁委经审理后，认定张某与劳务公司符合劳动关系特征，双方属于劳动关系，分析如下：
首先，劳务公司与张某均符合法律规定的主体资格；其次，张某对劳动公司管理具有人身从属性。劳务公司具体管理张某，张某每天需遵照劳务公司提出的要求，从事具体事务，并需按规定每天上传工作数据，公司也对张某进行考核，即张某遵守劳务公司的管理制度，接受劳务公司的劳动管理，符合人身从属性特征；再次，张某于劳务公司有经济上的从属性特征。虽双方约定工资以七天为周期结算一次，但实际上张某的工资仍由劳务公司按月固定发放,需要经过劳务公司对工作进行考核后予以确定，且是基于提供了劳务公司安排的劳动而获得的报酬，符合经济从属性特征；最后，网络公司将其部分业务外包给了劳务公司,张某所从事的工作属于劳务公司业务的组成部分。
故仲裁委认为张某与劳务公司之间非“合作关系”，而是存在劳动关系，该公司应对申请人承担用人单位法律责任。
关于张某的各项仲裁请求。因双方订立了电子合作合同,虽名为合作合同,但该合同具有双方主体信息、合同期限、劳动报酬、工作内容、工作地点等劳动合同应当具备的条款,可视为劳动合同，故仲裁委未支持张某主张的未订立书面劳动合同二倍工资。2020年12月25日后，公司未再安排张某工作，可视为用人单位提出、双方协商一致解除了劳动合同，劳务公司应向张某支付经济补偿。对于申请人停工补助、加班工资，因未提供证据证实，结合案情，仲裁委不予支持。
原标题：未改变 原作者：湖南省长沙市劳动人事争议仲裁院 来源：人社法律服务
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