|
2021年8月，国内某知名互联网企业一名女性员工爆出被男领导猥亵的事件，引发公众热议，“职场性骚扰”也因此又呈现在公众面前，企业如何防止性骚扰事件发生，女员工如何预防性骚扰，一时成为社会公众议论的热点话题。
所谓性骚扰，学理观点认为是指以身体、语言、动作、文字或者图像等方式，违背他人意愿而对其实施的以性为取向的有辱其尊严的性暗示、性挑逗以及性暴力等行为。《现代汉语词典》解释为“指用轻佻、下流的语言或举动对他人进行骚扰”。我国法律向来禁止性骚扰，对他人进行性骚扰者需承担法律责任。
【基本案情】
刘某于2010年7月入职某公司工作。公司《员工手册》规定，“公司禁止性骚扰，对于发生性骚扰的，公司可以作出解除劳动合同的处罚决定。”该手册于2016年通过法定民主程序修改后，公司就该手册的内容对全体员工进行了培训和公示，刘某也签收了该手册。
2018年7月至8月间，车间组长刘某在多次在工作场所偷拍本公司女同事蔡某的照片，并配上“老婆”“女神”“我的女人”等不恰当的文字发送在微信朋友圈，此外，刘某还多次以短信、微信等方式向蔡某进行骚扰。蔡某多次口头警告，刘某仍不知悔改，蔡某不堪其扰，遂向公安机关报警，民警对刘某进行了口头训诫和疏导。为防止刘某对蔡某继续骚扰或者报复，公司安排了专人对蔡某上下班进行保护，为期三个月。
2018年8月16日，公司领导找刘某谈话，刘某表示其与蔡某并非恋爱关系，并承认了对蔡某性骚扰的行为。当天，公司以严重违反公司规章制度为由，向刘某发出《解除劳动合同通知书》，解除了双方劳动合同，并通知了公司工会。
随后，刘某申请劳动仲裁，主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金20余万元，被驳回。刘某不服，诉至法院。法院最终判决公司解除劳动合同合法，无需向刘某支付赔偿金。[案号：上海浦东新区法院（2020）沪0115民初4824号]
【争议焦点】
本案争议的焦点是，员工多次对女同事性骚扰，企业解除劳动合同是否违法，司法实践中主要针对以下两点存在争议。
其一，裁判者对何为“性骚扰”存在不同认识。什么是“性骚扰”，我国法律并没有作出明确的定义，在司法实践中裁判者存在不同认识。比如，海南保亭法院（2016）琼9029民初405号民事判决书认为，骚扰不等于性骚扰，性骚扰比骚扰程度严重，捏鼻子和脸、拉胳膊并搂抱等行为属于骚扰，但不构成性骚扰，企业据此解雇骚扰者属于违法解雇。
其二，规章制度有没有规定禁止性骚扰，是认定解雇是否合法的关键。通常来说，若企业有明确规定性骚扰行为属于严重违反规章制度，企业依据该规定对性骚扰者进行处罚，甚至是解雇，裁判者一般都予以支持。若规章制度未明确规定或者制定程序不合法，则有可能会被裁判者认为解雇违法，比如，大连中院（2017）辽02民终2661号民事判决书认为，企业规章制度未经民主程序，不得作为解雇员工的合法依据，企业依据该制度解雇实施性骚扰的员工，属于违法解雇。
【案例评析】
本案中，法院认为，刘某在蔡某未同意与其交往的情况下，偷拍其照片发微信朋友圈，并公开宣称蔡某为“老婆”、“我的女人”，该行为显然超出了未婚男女正常追求异性的行为界限，已构成性骚扰，且公司规章制度明确规定禁止员工性骚扰，公司解除劳动合同合法合理。
本文作者谢炳城亦持此观点。员工对本企业员工进行性骚扰，不仅违反法律规定，同时也侵害了企业的管理秩序，企业有义务对其进行制止、处罚，情节严重的，可以报告公安机关处理。
其一，性骚扰的范围及方式
性自主权是自然人依照自己的意志支配其性利益的具体人格权。性骚扰行为，是行为人违反权利人意志，实施性交之外的侵害权利人性自主权的行为。我国法律规定，为了更好地保护被骚扰人的利益，只要违背被骚扰人意愿对其实施性骚扰，不需要被骚扰人明确反对，也可以认定为性骚扰。性骚扰的方式通常包括言语（口头）骚扰、行为骚扰、环境设置骚扰等。言语骚扰是指用轻佻、下流的语言挑逗对方，行为骚扰是指与对方发生肢体接触，如强吻、抚摸、碰撞等，环境设置是指在某些区域故意设置一些淫秽图片、视频让对方看见，使对方感到难堪。
《民法典》第1010条第1款规定，“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。”
需要说明的是，性骚扰的对象是“他人”，既然包括女性，也包括男性，既然包括成年人，也包括未成年人，性骚扰行为既然包括男性对女性进行，也包括女性对男性进行。
其二，法律禁止性骚扰
性骚扰行为因违反他人意愿，侵犯了他人的性自主权，被骚扰者往往会出现恐惧、焦虑、自卑等心理反应，甚至发生自闭、抑郁等严重后果。因此，我国法律历来禁止性骚扰，保护公民性自主权。《妇女权益保障法》第40条规定，“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”
2022年3月，全国两会在北京召开，全国人大代表、中华全国律师协会女律师协会会长李亚兰提交了《关于保护妇女劳动权益的建议》，李亚兰建议，我国应制定防治性骚扰专门性法律法规。通过对性骚扰的立法，明确规定职场性骚扰证明标准及举证责任的承担，完善用人单位及性骚扰加害者应承担的法律责任。进一步细化和完善用人单位在发生职场性骚扰时所采取的保护受害者、惩罚加害者的各项措施。通过立法的完善有效遏制职场性骚扰行为，促进社会良好风尚的完善。
其三，对他人进行性骚扰者需承担法律责任
对他人实施性骚扰的，需承担民事侵权责任。通常包括停止骚扰、赔偿财产损失、赔偿精神损害、赔礼道歉、恢复名誉等。情节恶劣的，还需处于行政拘留。
前述《民法典》及《妇女权益保障法》分别明确了实施性骚扰者需承担民事责任、受害者可向企业和有关机关投诉。此外，《治管管理处罚法》第44条规定，“猥亵他人的，或者在公共场所故意裸露身体，情节恶劣的，处五日以上十日以下拘留；猥亵智力残疾人、精神病人、不满十四周岁的人或者有其他严重情节的，处十日以上十五日以下拘留。”情节严重的，将有可能被追究刑事责任。《刑法》第237条第1款规定，“以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女的，处五年以下有期徒刑或者拘役。”
其四，企业有预防和制止职场性骚扰的义务
性骚扰，为法律所不容，为道德所不齿。预防和制止职场性骚扰，是企业的法定义务，企业应当采取相应的措施预防职场性骚扰的发生，对于正在发生或已经发生的性骚扰事件，有义务采取必要措施进行劝阻、制止，必要时扭送公安机关处置。
《女职工劳动保护特别规定》第11条规定，“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”《民法典》第1010条第2款规定，“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”
本案中，刘某的行为已明显超生普通同事之间正常交往的界限，违背蔡某的意志，屡次警告后未果，给蔡某带来精神上的巨大压力，已构成性骚扰。企业与其解除劳动合同，正是履行预防和制止女职工遭遇性骚扰的法定义务的具体表现。法院判决认定事实清楚，适用法律法规正确。
【合规建议】
现实中，性骚扰现象屡有发生。于企业而言，预防和制止职场性骚扰，不仅是其法定义务，更应采取相应措施有效地杜绝性骚扰。本文作者谢炳城认为，企业可以采取以下措施防止员工之间性骚扰：
其一，增加工作场所的“透明度”
在办公区域，尽量采用格子间模式，让大家在“大庭广众”之下办公，需设独立房间的，除个别重要领导因工作需要设置非透明空间外，尽量采用落地玻璃、玻璃窗等透明材料进行隔开。在生产车间，则尽量减少视线障碍物。如此，让员工与员工之间、员工与领导之间，大家互相“看得见”，起到“群众监督”的作用，使性骚扰者不敢伸出淫恶之手。
其二，安装监控系统，使性骚扰无处可藏
通过肢体接触对他人进行性骚扰，取证难是个大问题，你说他摸了你，他说他没摸，互相扯皮，即便是警察来了，由于证据不足，往往也难以查明真相。因此，在不侵犯员工隐私情况下，安装一些监控摄像头，比如生产车间区域、公共区域等，让员工的行为“暴露”在摄像头的监控之下。一是对一些企图实施性骚扰的员工起到震摄作用，使其不敢为，二是万一真发生了性骚扰事件，监控录像有利于调查取证，还原事件真相。
其三，完善相关规章制度，杜绝发生性骚扰事件
企业可以通过制定相关制度，明确规定对性骚扰的定义，以及对性骚扰者的处罚，可以专门制定反性骚扰的相关规定，也可以在员工手册或其他规章制度中用专章专节对反性骚扰进行规定。制度制定后，通过张贴、培训，以及企业微信群、钉钉、OA办公平台、电子邮件等方式对全体员工进行群发、公示，确保全体员工知晓、理解。
同时，企业可将在员工饭堂、宿舍、图书室等区域设置投诉信箱，以及通过张贴通告等方式公布主要领导的手机号码、电子邮箱，一旦有员工遭到性骚扰，可以第一时间无障碍地向企业领导进行举报投诉。
其四，建立恶性事件快速处理机制
企业可以成立劳动关系管理委员会，由企业管理人员、工会成员、员工代表组成，负责企业劳动关系的协调处理。一旦发生职场性骚扰事件，管理委员会应立即介入，第一时间启动调查程序，了解事实真相，不偏袒、不循私，依据法律法规规定和规章制度规定及时作出处理决定，杜绝事件的恶性传播，防止事件扩大化。
同时，视情况决定是否对受害员工进行特殊保护，安排专人对受害员工进行慰问、安抚，采取措施保护其上下班安全，防止其继续受到骚扰。必要时可以将性骚扰者进行暂时停职，从空间上将其与其他员工“隔离”，阻止其继续实施骚扰。
其五，实施员工培训，加强员工道德和法制教育
一是在新员工入职时安排的培训课程中加上禁止性骚扰方面的培训内容，让新员工知道实施性骚扰的严重后果和企业反对性骚扰的坚定立场；二是企业可以定期对在职员工进行培训，刷新员工对禁止性骚扰的认识，提高不被骚扰的自我保护意识和技巧；三是鼓励员工在受到性骚扰时勇敢地说“不”，严肃地拒绝、警告，或者向企业管理层汇报。
对性骚扰者的处罚只是手段，并不是目的，对员工进行道德和法治教育，增强员工遵纪守法、遵守社会公德的思想意识，提高思想觉悟，使员工发自内心不去做违法乱纪之事，同时，对女性员工传授一些如何防止被骚扰的技巧，提高自我保护意识，才能从源头上杜绝性骚扰事件的发生。
总而言之，预防性骚扰任重道远，企业既要从组织规范层面进行防范机制的构建，完善相关规章制度，加强员工思想道德教育，搭建良好的企业文化体系，又要采取相关的强硬措施，依法依规地对性骚扰者给予处罚。只有如此，方可有效地杜绝性骚扰事件发生。
来源：《人力资源》2022年6月刊
| 
