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- 基本案情 刘某于2020年5月6日入职某公司担任投资副总监，双方签订3年期书面劳动合同。2021年9月30日，该公司经股东决议解散，经双方协商一致，刘某同意解除劳动合同关系。双方签订离职协议，其中载明，刘某需保证在离职且公司按照协议约定执行后，不得以任何理由向仲裁机关或法院提起任何追讨工资和经济补偿的请求。
后刘某因认为离职公司没有足额发放绩效薪酬，在要求公司向其支付2020年度绩效薪酬差额108150.45元未果后，提起仲裁申请。
公司则认为根据双方离职协议，双方的权利义务已经履行完毕，刘某无权提起仲裁申请，并以此抗辩，请求不予支持刘某的主张。
争议焦点 离职协议中约定，刘某在离职后不得以任何理由向仲裁机关或法院提起任何追讨工资和经济补偿的请求，这样的条款是否具有法律效力？
处理结果
仲裁委首先裁定双方离职协议中“不得向仲裁机关、法院主张权利”的条款无效，即确认刘某具有向仲裁委和法院主张权利的诉权。
其次，结合双方举证质证情况，认为公司应向刘某支付2020年度绩效薪酬差额，部分支持了刘某请求绩效薪酬差额的主张。
- 评析
《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。该条款规定了劳动合同无效的情形。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。该条规定既赋予了当事人自愿、平等表达意志的权利，也限定了双方意思自治的条件，即协议条款既要体现双方真实意思表示，又不得违反法律、法规的强制性规定，即协议须兼具自愿性和合法性。
实践中，在终止或者解除劳动关系时，用人单位更倾向于选择通过签订“兜底协议”方式，约定办理相关保险和档案转移手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等具体项目，以保障自身权益、规避风险。对于仲裁机构和法院等裁判机关来说，只要是员工与用人单位自愿订立，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，且属于法律规定范围内的当事人可以合法处分的权利事项，通常予以支持，包括员工与用人单位在协议中约定的“双方再无其他纠纷”的条款。
但是，本案中，在《离职协议》中约定劳动者不得就追讨工资和劳动合同补偿等事项向仲裁机关、法院等主张权利，实际是要求当事人放弃诉权。诉权是一项程序性权利，是法律赋予社会个体通过法律维护自身合法权益的基本权利。该协议要求当事人放弃诉权，与我国立法精神和宗旨严重相悖，将造成当事人难以依法主张正当权利并有效维护自身利益。因此，此类约定应属无效条款，不具法律效力。
延伸思考
仲裁机构在审查“兜底协议”“兜底条款”的效力时，必须要按照自愿性和合法性相结合的原则，同时需尊重当事人“自身利益处分”的权利，具体案件具体分析。
在终止或解除劳动关系时，用人单位不应想当然地以含有限制对方权利、规避自身义务的所谓“兜底协议”“兜底条款”来实现规避自身法律风险的目的。对于希望以协议方式明确给付金额、实现一劳永逸解决争议的用人单位，一是要严格遵守协议的合法性原则，二是要充分落实“意思自治”原则，三是要准确理解“兜底条款”的性质，全面完善协议内容，按照“自身利益处分”原则合理慎重处分双方权益，才能实现双方利益最大化，并有效控制自身风险。 文：梁子薇 作者单位：山东省济南市劳动人事争议仲裁院 | 
