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【基本案情】
2014年2月18日，李某入职江苏某公司。该公司于当年6月4日与扬州某公司签订了一年期限的《劳务派遣服务协议》，后续又逐年签订了《产线作业外包合作协议》。江苏某公司按劳务合作协议向扬州某公司支付了工人的工资款、社会保险费及服务费。
扬州某公司通过银行转账方式按月支付李某工资。李某与江苏某公司、扬州某公司均未签订书面劳动合同。扬州某公司于2022年1月7日获得劳务派遣许可证，有效期限为2022年1月7日—2025年1月6日，在此之前的劳务派遣许可证未曾提交。江苏某公司对操作工、维修工、车间管理人员实行综合计时工时制，并按月根据工人实际工作时间计算相应的劳务费，并将工人劳务费通过银行转账方式拨付给扬州某公司，再由扬州某公司通过转账方式发放给工人。
两公司均未为李某缴纳职工基本养老保险。宝应县社会保险基金征缴中心向李某出具《对<社保缴纳或补缴审核申请书>的答复》，该答复明确李某不符合缴纳或补缴养老保险的条件。李某于2020年5月8日到达法定退休年龄，在江苏某公司一直上班至2021年5月11日。2021年5月12日，江苏某公司不再让李某进厂上班。发生矛盾后，李某向宝应县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求解除李某与两公司之间的劳动关系以及要求两公司支付经济补偿金等。李某不服仲裁裁决，诉至法院。
法院经审理认为：本案争议焦点为劳动关系主体如何确定。江苏某公司、扬州某公司均主张与李某之间系劳务派遣法律关系，扬州某公司为用人单位，江苏某公司为用工单位。依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。本案中，一方面，在李某工作期间，扬州某公司并无劳务派遣的资质；另一方面，扬州某公司与李某之间并未签订劳动合同；从以上两个方面分析，扬州某公司与江苏某公司之间不符合劳务派遣的法律特征。而李某在江苏某公司工作，其工作系江苏某公司主营业务范围，接受江苏某公司的管理，领取劳动报酬，李某与江苏某公司之间符合劳动关系的特征，依据现有证据确认李某与江苏某公司之间存在劳动关系。
【法官说法】
在劳务派遣关系中，劳务派遣机构与劳动者的关系属于“有关系没劳动”的形式劳动关系，而用工单位与劳动者的关系是“有劳动没关系”的实际劳动关系。劳务派遣单位必须是严格按照《劳动合同法》和《公司法》相关规定设立，注册资本不得少于200万元的法人实体。
特别是，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。在司法实践中，影响劳务派遣协议和劳动合同效力的违法派遣行为主要有以下几类：一是违反行政许可，不具有劳务派遣资质的派遣行为。二是违反“三性”岗位规定，所谓“三性”是指劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这一规定的立法初衷是要将劳务派遣的实施限制在一定的范围内，而不是任由其发展。三是违反用工比例规定，超比例派遣的行为。
第一种违法情形下，派遣协议及劳动合同均无效。第二种违法情形下，劳务派遣协议无效，劳动合同中除工作岗位条款外仍为有效。第三种情形下，因无法区分派遣为比例内还是比例外，故不影响派遣行为的效力，对超比例派遣的违法行为由劳动行政部门依法进行惩处。
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