HR事务繁忙，时常行政人事一肩挑，会不会因过失而遗忘签订或续签劳动合同呢？实践中一定会有这种概率。那么，发现超期未签（未续签）劳动合同后，HR是应该选择默不作声，维持现状还是应当亡羊补牢，积极补签？如若选择后者，HR又应当如何补签以降低岗位风险和法律风险？
一、消极对待会有什么后果
我们相信一定会有HR选择此种处理方法。选择此种做法的HR，他们的意图也是相当明确的。他们知道逾期未签劳动合同的，主要法律风险便是需要支付双倍工资。而双倍工资的支付，是有仲裁时效的。只要自己将双倍工资拖延过仲裁时效，不签劳动合同也就没多大事了。
想法很简单，现实很果敢。
首先，双倍工资的仲裁时效从头至尾计算可长达两年（从最后一个月的双倍工资产生再往后计算一年）。一旦员工费尽心机或者中途回神，其都有充分的时间来向企业主张支付全部的双倍工资。其次，即便企业运气非常不错，双倍工资全部过期，可超期未签订劳动合同的法律责任中还包括一个“直接认定双方签订无固定期限劳动合同”。该结论一出，意味着员工立即变为“终身制”。之后，企业便再无法以合同到期为由选择与员工分手。本来《劳动合同法》的出台就令企业辞退员工变成世纪难题，无固定期限劳动合同的视同订立，会令企业的用工管理更加雪上加霜。
结论：能补签还是要补签的。
二、HR补签劳动合同的流程和注意事项
第一步：准备好一份劳动合同，将劳动合同中的空白部分根据双方的用工实际填写完整和清晰，尽可能避免双方再因合同空白部分如何填写产生争议，从而影响劳动合同的补签成功率。在这一步中，最重要的是劳动合同期限条款的填写，HR必须将前期未签劳动合同的工作期限一并写入条款中，以使得该期限可以覆盖前期未签劳动合同的期间。
举个例子说明：某员工2022年3月1日入职公司并上岗，公司本应最晚于2022年4月1日前与其签订劳动合同，但因HR疏忽大意，直至2022年7月1日才与其补签劳动合同。那么，在补签的这份劳动合同中，劳动合同期限条款HR就应当写成“2022年3月1日至2025年2月28日”，而不应写成“2022年7月1日至2025年6月30日”。要是按照后者写明，则前期未签劳动合同的双倍工资风险对企业来说是依然存在的。故而，期限的填写必须覆盖合同空白期。
第二步：安排和要求员工签字。企业盖章和员工签字处的落款日期应填写为补签当日。以上文为例，所补签劳动合同的落款日期应写为2022年7月1日。HR切记，切忌将补签合同的落款日期写为2022年3月1日。不然，有极大可能会被贴上“倒签”劳动合同的标签。而倒签劳动合同，因存在弄虚作假，欺瞒欺诈的主观故意，会导致“倒签”的劳动合同彻底无效。
第三步：员工仍然拒绝补签劳动合同的，HR应暂且将自己的过失责任放置一边，一定要意识到不能再让损失扩大。对于仍然拒绝接受补签劳动合同的员工，则其动机目的已不言自明，就是奔着满额双倍工资而去。因此，HR应立即采取催告签订劳动合同的救济手段，要求员工限期签订劳动合同。对于一意孤行，我行我素的人员，应斩钉截铁，迅速终止劳动关系，不留后患。
第四步：将双方签字盖章后的劳动合同拍照或扫描，采用双保险措施，纸质文档和电子文档均应建档存放。
三、补签劳动合同和倒签劳动合同的区别
简单来说，二者的区别主要就是体现在劳动合同的落款时间上。填写落款时间为补签合同当日的，系补签。填写落款时间为非补签当日的，系倒签。倒签和补签，前者常被认定为无效，而补签是受到法律保护，被法律认可的。倒签之所以会被否定，根本原因在于倒签时间的行为是有逃避责任的恶意，是有欺瞒虚构的故意，是有掩盖过错的蓄意。因此，该行为会被法律所禁止和制裁。而对于HR来说，则应当杜绝倒签劳动合同的发生。
原标题：遗忘签订（续签）劳动合同了，HR该不该主动提出补签？消极对待还是积极处理，HR又会分别面临哪些相异的风险后果？ 原作者：刘毅律师 来源： 职言律法HR
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