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企业在经营过程中，可能会发生客观情况重大改变，或者出现员工不能胜任工作、严重违纪等情况，面对这些状况，员工优化是一个不得不谈的话题。今天我们就聊一聊，如何做好、做对员工优化。
01 人员优化法律路径
在组织优化解决方案谈判中，人员优化法律路径是至关重要的一环。我们需要明确人员优化的法律依据和程序，以确保在优化过程中遵守相关法律法规；也需要明确人员优化的目标和原则，确保在优化过程中尊重员工的权益和合法利益。
▌ 解约情形
1、协商一致解约
2、劳动合同终止 期满终止操作要点： 1、提前30天出具和送达《劳动合同到期终止通知书》 2、支付经济补偿（2008年之后的工作年限起算）
Q：首次固定期限劳动合同届满，员工发生法定顺延情形如何处理？
A：如劳动合同期限即将届满，发现员工属于三期等特殊情形的，应按法律规定自动顺延，并最好在期限届满前30日向员工《劳动合同期满顺延通知书》，除告知员工的劳动合同期限依法顺延外，同时可明确劳动合同到期后，公司不再续签的决定。哺乳期满后，公司应及时办理终止劳动合同手续。
3、严重违纪解约 关于严重违纪，需要判断以下几点： 1、员工是否存在严重违纪事实或行为？ 2、行为或事实是否足以使公司获得解约权？ 3、规章制度是否有相关明确规定？ 4、规章制度制定的民主讨论或公示程序是否完备？ 5、解约的工会告知程序及通知送达程序是否完备？
4、不胜任工作解约 可以以不胜任节约为由的情况： 员工存在两次不胜任工作结论+一次调岗/培训的情形，且： 1、有明确的绩效考核制度依据（不胜任的明确定义／不胜任与评估结构挂钩） 2、双方已协商确认绩效考核目标 3、绩效评估过程、事实依据及结果的确认 4、绩效改善计划的周期与流程 5、员工的两次考核结果均为不胜任工作 6、两次绩效考核结论已有效送达员工 7、公司已安排员工调岗或者参加培训 8、相关规章制度已经过民主协商程序制定及公示
5、客观情况发生重大变化解约 重大变化的事实，在实务中主要是用人单位经营上的调整导致的，如单位搬迁、部门裁减、重大技术革新等，均属于是经营上的重大变动；另外，也有可能是因不可抗力造成的，这一点比较容易理解，与民法典上规定的不可抗力是一样的。
非过失性辞退包括以下几点：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
▌ 赔偿方法：
协商解约操作要点：协商一致是首选，不易发生争议。
解除劳动合同经济补偿金的计算 《劳动合同法》第47条： 1、每满1年支付1个月工资，即通常所说的N; 2、6个月以上不满1年，N按1计算；不满6个月的，N按0.5计算； 3、超过社平工资3倍的，3倍封顶。
Q：现在的3倍工资封顶标准是多少？ A：2022年北京市法人单位从业人员平均工资，3倍封顶基数=14873元/月*3倍=44619元/月
Q：用人单位注册地与劳动合同履行地不一致，能否直接适用较低的补偿标准？
02 员工违纪行为如何取证
本章内容以相应案例进行说明。 案例：员工旷工如何固定证据 员工孙某，产假结束未到岗，经发送上班通知取证，最后认定旷工
固定违纪事实： 1.员工缺勤未来上班，比如没有打卡记录等； 2.进行书面催告，进一步固定缺勤事实，告知后果。
制度抓手： 1.《员工手册》规定构成严重违纪，公司有权立即解约的情形；“连续旷工3天及以上；或累积旷工5天以上”； 2.《员工手册》已经过民主讨论程序和公示程序；
劳动合同解除或者终止后双方的义务 1、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
2、劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
3、用人单位依照有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
4、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
03
离职沟通的实践要点
1、实施优化如何安排推进周期？
筹备阶段
谈判阶段
收尾阶段
在这个过程中，同理心至关重要，并且在优化中，创始人的角色非常重要，创始人应该侧重情感抚慰、不讨论具体问题，并且坦诚承担责任。 2、如何考量优化成本？ 企业人员优化，不只有庞大的显性成本，还有暗藏的成本和风险，比如裁减人员提起劳动争议、留用人员主动离职、留用人员工作状态不佳、企业文化价值观负面影响等。
来源：猎聘人才官（ID：liepi nrcg）
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