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合规建议 01 实践中，审裁机构虽然会结合具体案情，一定程度上尊重用人单位的用工自主权，但是这并不意味着，只要用人单位事前有此约定，就可以随意调岗。案件审理过程中，还是以双方是否协商一致变更劳动合同为首要考察事项。 02 根据《劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。因此，用人单位不能说明调整岗位的合理性必要性，或者经调查调整岗位具有侮辱性惩罚性，那么调整岗位就是无效的。 03 调岗过程中，用人单位需要充分说明调岗合理性，并注意以下情况： （1）调岗是否有明确法律依据； （2）调岗是否属单位生产经营的合理需要。若劳动者所在岗位性质有此需要且属于单位正常生产经营需求，则劳动者具有服从义务； （3）调整前后劳动者工资水平是否相当、无大幅改变，或者单位是否有与工作岗位相对应的薪酬体系。 （4）工作条件和劳动便利是否可以维持，劳动者增加的劳动成本是否有补助。工作环境、上班在途时间等通常都是劳动者考虑的问题。 （5）调岗应不带有侮辱性或惩罚性。 （6）劳动者是否能够胜任调整后的岗位。 04 对于需要跨区域或跨省工作的劳动者，用人单位与劳动者签订劳动合同约定工作地点时，应先对用人单位经营模式或劳动者工作岗位特性向劳动者予以特别提示和说明，可以在工作地点条款的约定中详细注明，以保证在出现纠纷时能够提供充足的依据。
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