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《劳动合同法》规定，经用人单位提出与劳动者协商解除劳动合同应支付经济补偿金，并且对经济补偿金的数额设置了标准。但实际用工中，有的用人单位和劳动者协商的经济补偿金数额低于法律规定标准，如此约定是否有效？一起来看下面的案例：
// 案情简介 ” 王先生2011年6月1日入职郑州某房地产公司，后升职为项目经理。新冠疫情后，该公司经营困难，拟裁减人员。2021年5月22日，双方签订解除劳动合同协议书，载明：双方一致同意于2021年6月10日解除劳动合同，公司向王先生一次性支付人民币8万元作为解除劳动合同的经济补偿金，公司履行完成上述义务时，双方不存在任何劳动争议及纠纷。
2021年9月，王先生向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求撤销双方订立的解除劳动合同协议书中关于经济补偿金的约定，并请求裁决公司支付经济补偿金差额近15万元。
王先生的理由是：其离职前12个月平均工资为24000多元，高于2020年郑州市职工月平均工资7455元的三倍，公司应当按照每月22365元的标准向其支付10个月工资作为经济补偿金，计223650元。但是公司在协商离职时，未明确告知其应得权益，公司支付的8万元经济补偿金与自己应得的经济补偿相差甚多，属于显失公平。
处理结果 劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回了王先生的仲裁请求。
// 案例分析
诚实信用是法治的基础，双方签字盖章是契约生效的基本原理。王先生在解除劳动合同协议书上签字的行为，应视为其已对获得多少离职经济补偿作出了选择，双方签字盖章应视为双方就离职经济补偿问题达成一致，是双方真实意思表示，双方应按照诚实信用原则履行协议，除非能够证明其签订该协议时，存在被欺诈、胁迫、乘人之危等情形。而王先生在订立协议时并不存在此类情形。
至于显失公平，《民法典》第一百五十一条规定:“一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”因此，显失公平行为的构成要件为：一是主观上一方利用了对方处于危困状态、缺乏判断能力等不利情势，二是客观上民事法律行为成立时明显失衡、显著不相称。“本案中，王先生签订解除劳动合同协议书时并非缺乏判断能力，且王先生也未证明其当时处于危困状态。因此，不能单纯从协议约定的经济补偿金数额明显偏低，就认定该协议显失公平。
综上，劳动人事争议仲裁委员会认定王先生与公司签订的《解除劳动合同协议书》中关于解除劳动合同经济补偿金的约定有效。
文：丁挺 作者单位：河南省郑州市二七区劳动人事争议仲裁院 来源：人社法律服务
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