关联公司混同用工涉及到的工龄和合同续订问题

小编上篇文章为大家分享了关联公司混同用工涉及到的劳动关系认定事宜。今天借此文章继续为大家分享关联公司混同用工涉及到的工龄和合同续订问题。

众所周知，工龄和劳动合同签订次数问题直接关系到劳动者的切身利益，前者直接关系劳动者经济补偿金的计算年限，后者直接关系到续订劳动合同合同的类型以及用人单位是否能单方解除的问题。这些与劳动者切身利益挂钩的相关争议焦点小编已经通过多篇文章为大家分享。

本文主要分享的法律规定文件主题是：当关联公司混同转移用工，劳动者的工龄是否有影响？劳动合同的签订次数能否承接？

一、法律层面规定

法律依据（一）《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

法律依据：（二）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

1、劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

2、用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

3、因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

4、用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

5、其他合理情形。



二、北京

支持文件：2013年《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于劳动争议案件若干疑难问题的解答意见（征求意见稿）》

问：对用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同的情况，如何处理？

答：用人单位存在规避《劳动合同法》第十四条规定的下列行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：

1、为减少计算劳动者的工龄，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；

2、通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；

3、仅就劳动合同的终止期限进行变更，用人单位无法做出合理解释的；

4、采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的；

5、其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。



三、上海

未找到相关文件支持，参考全国层面的法律规定

支持案例：(2021)沪0105民初26566号案法院认为：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。劳动者现主张仲信公司、腾莘公司及原告系关联企业，故其工作年限应自2008年2月8日起算，根据被告提供的劳动合同、补充协议、用工记录、三家公司地址及法定代表人关系，以及原告的工作记录在三家公司的延续时间从未发生过中断，故本院对被告该项主张，予以采纳



四、深圳

支持文件：2009年《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》

用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为,应认定为无效行为,劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算:

(1)为使劳动者“工龄归零”,迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;

(2)通过设立关联企业,在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;

(3)通过非法劳务派遣的;

(4)其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

《劳动合同法》实施前,用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定,办理了劳动合同手续并依法支付了经济补偿金的,工作年限不连续计算。



五、江苏

未找到相关文件支持，参考全国层面的法律规定

支持案例：(2020)苏01民终5号法院认为：《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因中江对外工程分公司于2016年1月并入中江八建分公司，故劳动者在中江集团、中江房产公司的工作年限及劳动合同签订次数均应合并计算入其在中江八建分公司的工作年限及劳动合同签订次数；



六、浙江

支持文件：2019年《浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》

问：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，其在新用人单位连续工作未满十年也未订立两次劳动合同，但在前后用人单位累计连续工作已满十年或者已连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者提出与新用人单位订立无固定期限劳动合同的，是否应予支持？

答：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者在原用人单位的工作年限和订立劳动合同的次数合并计算为新用人单位的工作年限、订立劳动合同次数。因此，如劳动者符合《劳动合同法》第十四条规定，提出与新用人单位订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立。



七、山东省

支持文件：2010年《山东省劳动人事争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法》若干问题的意见》

用人单位具有恶意规避劳动合同法第十四条的下列行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应当连续计算：

（1）有证据证明劳动者因用人单位的原因被迫辞职的，再重新与其订立劳动合同的；

（2）通过设立关联企业，在与劳动者订立劳动合同时交替交换用人单位名称的；

（3）通过非法劳务派遣的；

（4）通过非法非全日制用工的；

（5）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

支持案例：通过变更合同期限来规避连续订立二次固定期限劳动合同的行为无效——2017年山东省人力资源和社会保障厅、山东省劳动人事争议仲裁委员会发布2016年山东省劳动人事争议典型案例之案例四


八、四川省泸州市

支持文件：2015年《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题解答》

问：对用人单位恶意规避签订无固定期限劳动合同的情况，如何处理？

参考意见：用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，按无效行为处理为宜，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：

（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；或前一劳动合同期满后未办理终止手续也未作经济补偿，间隔一段时间后又重新签订劳动合同，且用人单位不能提供证据证明该间隔时间系劳动者单方主动离职形成的；或者因高温等原因季节性用工，用人单位直接与劳动者在每年只在用工时才签订劳动合同的（当然用工时间在一年内比未用工时间长）。

（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用

（三）通过非法劳务派遣的，如采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的；

（四）仅就劳动合同的终止期限进行变更，用人单位无法做出合理解释的；

（五）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。



九、广东省惠州市

支持文件：2012年《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要(试行)》

第三十三条【企业合并、分立后劳动者工作年限计算问题】企业合并、分立后，劳动者工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算。



十、吉林省

支持文件：2010年《吉林省高级人民法院印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知》

第十七条：用人单位规避《劳动合同法》第14条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：为使劳动者“工龄为零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；通过非法劳务派遣的；其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。



总结：从上述各地文件以及案例来看，整体方向基本保持一致，即用人单位通过恶意规避，或者非因劳动者个人原因造成的用人单位转移，那么劳动者的工龄延续，劳动合同订立的次数也承接。小编也支持该主流观点，否则就会给到个别用人单位规避法律规定的漏洞，会对劳动者的合法权益有伤害。



好了，今天就为大家分享到这里，希望对大家有所帮助。劳动争议个案细节相差较异，法院平衡的利益也有所不同，仅供大家在实操中参考学习。


来源:法运讲堂