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有时候在入职新单位，总让交上一份工作的离职证明，有时候离职并没有想太多，走了就走了，也不想回去要了，能否入职？
离职证明，即用人单位与劳动者解除劳动关系的书面证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系后必须出具的一份书面材料。所以，无论是对于上家单位关系的结束还是下家单位关系的建立，离职证明的重要性不言而喻。好比婚姻关系中的离婚证，有了离婚证后续才可以合法重新建立婚姻关系。 那么，对于因各种原因没有成功拿到上家单位开具的离职证明的劳动者，能否继续入职下家用人单位呢？用人单位能不能招聘入职没有上家离职证明的劳动者呢？今天笔者借此机会，通过一则离职证明引发的纠纷，为大家分享相关知识点，希望对大家在实操中有所帮助。 一、案情简介 2010年12月1日，劳动者小胡进入A公司担任业务员，月工资1,800元； 入职后，小胡未向祺锦公司提交过劳动手册（离职证明），双方一直未签订书面劳动合同； 2011年6月7日，A公司为小胡补办劳动手册； 2011年7月1日，小胡以“感觉不适应这个工作，因个人原因申请离职”为由，向A公司递交离职申请，当日A公司同意其离职； 2011年7月19日，A公司开出退工单，双方解除劳动关系 2012年1月18日，小胡向当地仲裁委申请仲裁，要求A公司支付2010年12月1日至2011年7月19日期间未签订劳动合同双倍工资差额13,740元。（更多详情参考(2012)沪二中民三(民)终字第852号） 二、争议焦点 因劳动者原因未提供离职证明，用人单位未签订劳动合同，是否应当支付二倍工资差额？ 三、法院观点 不支持劳动者要求用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资差额请求！ 关于订立劳动合同时是否需要提交劳动手册，本院认为，劳动手册是证明其持有者是适格劳动者的重要文件，其上亦记载了劳动者劳动关系变更的记录，是用人单位全面了解劳动者情况的重要依据。因此用人单位有权要求劳动者在签订劳动合同时出示劳动手册。A公司要求小胡在提交劳动手册后再签合同并无不可，故对小胡的劳动手册不是订立劳动合同的必要条件的主张，本院不予支持。因小胡没有及时向A公司提交劳动手册，又没有及时告知A公司其劳动手册可能遗失，故公司并非恶意不与小胡签订书面劳动合同，原审法院判决对小胡某要求A公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求不予支持是正确的，本院予以维持。 四、法律分析 本案中，因为劳动者原因导致用人单位未签订劳动合同，从而免除了用人单位支付二倍工资的支付风险。加上劳动者并无证据证明已经告知用人单位丢失了劳动者手册用人单位知悉的情况，所以该案从一裁二审阶段都支持了劳动者。 笔者倒认为导致该裁判结果的原因，并不能从法律规定上加以解读了。因为《劳动合同法实施条例》第五条明确赋予了用人单位在因劳动者原因未签订劳动合同的前提下赋予了用人单位的劳动关系的终止权，且无需支付任何经济补偿金；同时，《劳动合同法实施条例》第六条进一步明确了若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。即客观上未签订劳动合同超过了一个月，就不区分是否劳动者是否有主观恶意，要求用人单位承担相应的法律责任了。 无独有偶，笔者多加搜索，果然遇到一则类似案例。该法院观点认为：从用人单位举示的证据和陈述来看，从劳动者2020年3月18日到用人单位开始，用人单位就清楚劳动者尚未与之前的用人单位办理离职手续。劳动者未办理离职手续这一情况，并未影响劳动者在用人单位的工作时间，劳动者在2020年3月18日入职当月就出勤了14天，4月出勤了28天。如果用人单位认为劳动者必须要提交与上一家用人单位的离职手续才能与劳动者签订劳动合同，就应当不招聘劳动者来工作，或者在劳动者入职将满一个月仍未能提供离职证明时，解除与劳动者的劳动关系；而不是在劳动者2020年4月22日办理完与上一家用人单位的离职手续后，直到2020年5月11日双方发生争议时仍未签订书面劳动合同。因此，本院认为未签订书面劳动合同的责任在用人单位，一审法院对于用人单位应支付给劳动者的未签订书面劳动合同的二倍工资差额的计算，是符合法律规定的。（ (2021)渝01民终1551号） 五、总结与建议 综上所述，回归到本案的标题疑问，对于没有离职证明的劳动能否入职新的用人单位，答案是肯定可以的，因为劳动关系的建立并非以劳动者提供离职证明为准，而是自用工之日起建立劳动关系。但是用人单位因此需要承担对应的用工风险。那么新的用人单位如何才能减轻甚至规避自身的用工风险呢？笔者建议—— （一）在招聘以及办理入职手续时，尽到审查义务。毕竟法律明文规定，若用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任； （二）将提供真实的离职证明，作为用人单位与劳动者签署书面劳动合同的必要条件。毕竟用人单位有权了解劳动者相关的用工信息；若劳动者在一个月内没有提供离职证明导致书面的劳动合同未签订成功的，用人单位可以行使单方终止权，且无需支付经济补偿金； （三）将提供真实的离职证明，作为试用期录用条件之一，通过书面的方式与劳动者约定下来。避免后续发生纠纷，用人单位掌握处理的主动权；若劳动者逾期仍然未提供的，用人单位可以以劳动者不符合试用期录用条件为由，单方解除劳动合同关系；（支持案例 (2019)沪02民终2636号） （三）若劳动者因各种原因，实在无法提供，且新用人单位珍惜人才还是想要录用，建议新用人单位要求劳动者签署一份“无劳动关系的承诺书”，以尽到自己的审核义务，也加强对劳动者的约束。若后续发生纠纷，用人单位仍然掌握处理劳动者的主动权。若劳动者陈述不属实，涉嫌弄虚作假，用人单位可以单方据此解除劳动合同； 六、知识点拓展与延伸 （一）用人单位录用了没有提供离职证明的劳动者，就会当然的承担赔偿上家用人单位损失的责任吗？ 答：不是。 如上家单位以此为由主张权利引发纠纷，一般举证责任主体仍然是上家单位。上家单位需要有证据证明下家单位知道劳动者未与上家单位解除或终止劳动合同，同时更需要证据证明下家单位聘用劳动者对其造成的损失；（支持案例(2019)川0105民初2303号） （二）若劳动者不提供离职证明，用人单位能否不予劳动者签订劳动合同？ 答：可以，但是要注意处理要及时。因为与劳动者签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，如果用人单位要求劳动者提供离职证明但劳动者不提供，用人单位可以依法不录用劳动者，或者与劳动者解除事实劳动关系。建议在一个月内处理，否则对于用人单位将会陷入被动地位。同时用人单位需要向劳动者明确签订劳动合同需要提供离职证明。（支持案例 (2020)浙01民终2800号） 七、法律依据 （一）《劳动法》第九十九条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 （二）《劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 《劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 （三）《法释〔2020〕26号》第二十七条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。 原用人单位以新的用人单位侵权为由提起诉讼的，可以列劳动者为第三人。 原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由提起诉讼的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。 （四）《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任，其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失： 1、对生产、经营和工作造成的直接经济损失； 2、因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
原标题：未改变 原作者：不详 来源：法运讲堂
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