调岗引发劳动关系终止，用人单位要支付经济补偿吗？

2018年7月16日，A公司与张某签订《劳动合同书》一份，约定劳动合同为固定期限劳动合同，自2018年7月16日起至2023年7月15日止，工作岗位为人资。

合同到期后，A公司于2023年7月20日向张某送达《通知书》一份，主要内容为：鉴于双方签订的劳动合同已到期，且公司经营变化对于人力资源的工作需求减少，经公司研究决定，如你继续在我公司处工作，公司将你从人力资源岗位调整至商务岗位，工作地点及薪资待遇保持不变，请你于收到本通知书3日内向公司提出并办理岗位交接及续签劳动合同事宜。如超期未提出且未办理岗位交接，我公司将不再与你继续建立劳动关系，届时请尽快办理工作交接及离职事宜。

张某收到上述《通知书》后，于2023年7月22日向A公司送达《限期续签劳动合同通知书》一份，主要内容为：当前人力资源岗位工作正常开展和进行中，商务岗位与人力资源岗位需要负责的工作内容完全不同，两个岗位之间没有关联性，且与其本人的职业规划偏差大，对其在人力资源方面职业发展有较大的不良影响，公司调岗的行为不合理。其明确表示不同意调岗，并要求A公司在收到此通知书的3日内，按原劳动合同条件续签劳动合同，逾期则视为A公司不再与其续签劳动合同。

2023年8月3日，张某向仲裁委员会提出仲裁，要求A公司向其支付经济补偿。

仲裁委员会作出仲裁裁决书，支持了张某的该项请求。A公司不服，将张某诉至法院。

法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，劳动双方签订的固定期限劳动合同于2023年7月15日到期，到期后，A公司书面通知张某将其工作岗位由人力资源岗位调整到商务岗位，并承诺工作地点及薪资待遇均保持不变，同时限期到商务岗位报到，逾期未报到，限期办理离职交接等事宜。张某接到上述通知后书面作出回应，明确表示不同意进行调整工作岗位。又因A公司将张某工作岗位由人力资源岗位调整到商务岗位，两者之间工作内容差异过大，该调岗行为不具有合理性，且A公司并未提交证据证实调整岗位的必要性。

综上，法院认为双方劳动合同因期满终止，A公司应支付张某经济补偿。

一审判决作出后，A公司不服提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

也就是说，用人单位只有在以下两种情况无需支付经济补偿：第一，用人单位维持劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的。第二，用人单位提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的。因此，本案的关键就在于判断用人单位调岗的行为是否属于维持或提高原劳动合同约定条件？

结合本案案情来看，劳动合同到期后，A公司书面通知张某，将其工作岗位由人力资源岗位调整到商务岗位，并承诺工作地点及薪资待遇均保持不变。虽然从薪资待遇来看，张某调岗前后的待遇并没有变化。但《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项所规定的维持劳动合同约定条件，应当包括劳动期限、工作岗位、工作地点、工资福利待遇等各方面内容，而不仅仅局限于工资福利待遇条件。

因此，需综合各方面的条件进行判断。具体而言，张某自进入公司以来，一直在人资岗位工作，在续订劳动合同时，用人单位将张某的工作岗位由人资调整至商务，从工作内容来看，两个岗位完全不同：人资岗位的工作内容主要是招聘人员、办理和更新劳动合同、帮助建立员工关系、组织员工的活动等；而商务主要负责对项目进行跟踪、制作商务标书、负责商务合同的履行，及时协调和协助解决出现的商务问题、各类商务活动的接洽，以及客户接待的负责。在工作内容上，两个岗位差距过大，且用人单位不能举证证明调岗的必要性，因此，该调岗行为不具备合理性。

相比于原劳动合同，用人单位提供的调岗续订劳动合同的条件增加了劳动者的工作难度，实质上是降低了原劳动合同约定条件，在此情况下劳动者不同意续订的，用人单位应支付经济补偿。

调岗是用人单位根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，实质上是对原劳动合同内容的变更。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，如果用人单位在作出调岗决定前，未与劳动者协商达成一致意见，劳动者有权拒绝调岗。劳动者以调岗系用人单位单方变更劳动合同为由，可以要求用人单位解除劳动关系并支付经济补偿。如果劳动者不服从调岗安排，用人单位以此为由单方与劳动者解除劳动合同的，用人单位可能面临因违法解除劳动关系而需要支付赔偿金的风险。

在续订劳动合同时用人单位做出调岗决定的，重点是审查调岗是否属于维持或提高原劳动合同约定条件。笔者建议，用人单位操作时应重点关注调岗行为的合理性，证明调岗的必要性、劳动期限、工作岗位、工作地点、工资福利待遇等条件在调岗前后基本相当，如涉及工作地点调整后给劳动者带来不便，用人单位应提供必要协助或补偿措施。